jonge
mensen
GoGo
wel zo safe
I
Belangstelling?
Verschillen in
beloning moeten
duidelijk zijn
open huis
onze epilepsiepatiënten
hebben jou nodig,
laat je opleiden tot
verpleegkundige.
4
DEALERS o.a. te
w w
ALKMAAR: FA. J. KAY
Breedsfraat 29 Tel. 13100
HAZERSWOUDE: FA. A. D. VAN LEEUWEN
Dorpsstraat 72 Tel. 01728 - 9312
ALKMAAR: B. BOSMA
Bierkade 3 Tel. 02200 - 13485
HILVERSUM: FA. v. d. KOLK
Ruitersweg 44 Tel. 47266
AMERSFOORT: FIRMA HENK GOUW
Leusderweg 182 Tel. 03490 - 15238
HILVERSUM: W. VAN HEERDT
Hoge Larenseweg 123 Tel. 56404
AMSTERDAM-N.: FA. J. KLUIT Jr.
v. d. Pekstraat 92 - 94 Tel. 60326
MIDDELBURG: P. J. KLAASSEN
Seisweg 45 Tel. 01180 - 4596
BARENDRECHT: FIRMA M. DE BOOM
Dorpsstraat 118 Tel. 01806 - 2181
ROTTERDAM: Fa. W. BUITENDIJK WBR
Hfd.kant. Wolphaertsbocht 260 - 264
5 filialen. Tel. 010 - 846277
BLOEMENDAAL: J. F. v. d. BERG
Bloemendaalsweg 117, tel. 023-252768
(naast flatflebouw^^^
ROTTERDAM: FA. B. J. M. BAARTMAN
Lange Hilleweg 58 Tel. 276369
CASTRICUM: FA. L. P. J. EIKEL
Dorpsstraat 51 Tel. 02518 - 52257
ROTTERDAM: FA. J. ROERINK
Hooidrift 83-85 Tel. 237543
DE KOOG (TEXEL): FA. KIKKERT
Badweg 1 Tel. 02228 - 215
SOEST: Z. J. v. HOMOET
v. Weedestr. 68-70 Tel. 02155 - 16555
's-GRAVENHAGE: FIRMA TH. BORGERT
Hattemlaan IA Tel. 070 - 605250
WASSENAAR: FA. A. B. BORSBOOM
Oostdorperweg 20 Tel. 01751 - 3826
GROET: C. DRUYVEN
Meeuwenlaan 1 Tel. 1806
ZETTEN: FIRMA D. FRANKEN
Bakkerstraat 8 Tel. 08880 - 2157
HAARLEM: F. H. BARNHORN ZN.
Oranjeboomstr. 125-127, tel. 023-325360
ZWANENBURG: W. S. BEKKER
Dennenlaan 122a, Nw.-Winkelcentrum
Tel. 4380
epilepsie
wat is dat?
Over epilepsie bestaan veel misverstanden.
Vallende ziekte'' noemen de mensen het
aoms. Maar lang niet alle epilepsiepatiënten
"vallen"; enkelen zijn soms "even afwezig"
anderen vertonen alleen trekkingen in een
been ol arm. Bovendien is epilepsie geen
ziekte maar een ziekteverschijnsel, zoals
koorts een verschijnsel van infektieziekten is,
bijvoorbeeld van griep.
Hoe ontstaat epilepsie?
Eén van de oorzaken kan een hersenbeschadi
ging zijn, bijvoorbeeld door geboorte, een
ongeluk ol een infektie. Andere oorzaken zijn
nog niet bekend en om hierachter te komen
zal er nog veel wetenschappelijk speurwerk
noodzakelijk zijn. Epilepsie komt ook in
Nederland bij één op de 150 mensen in
meer ol mindere mate voor.
Wat Is er tegen epilepsie te doèn?
Met medicijnen zijn de meeste epilepsie
patiënten in staat normaal te leven en te
werken, zoals iedereen dat doet. Soms moeten
enkelen echter voor een goede regulatie
kortere ol langere tijd worden opgenomen.
Voor hen Is het Instituut voor Epilepslebe-
strijding opgericht met de twee centra
"Meer en Bosch" en "De Cruquiushoeve".
Het behoort tot de meest gespecialiseerde
van Europa.
Ben je 17 jaar en in het bezit van het diploma
Mavo, Havo, M.M.S. ol daarmee vergelijkbaar,
dan willen wij je graag in de gelegenheid
stellen de opleiding voor het Staatsdiploma
Ziekenverpleging B bij ons te volgen.
De eerstvolgende pré-klinische opleiding
begint op
13 aug. a.S. en duurt 10 weken.
Wil je meer weten, stuur dan de bon In en je
krijgt ommegaand een brochure met uitge
breide informatie toegezonden.
Bellen mag natuurlijk ook: 023 - 286750.
BON opsturen aan het Hoold Personeelszaken
van ons Instituut, Achterweg 5, Heemstede.
Stuur mij uw brochure.
Naam v/m
Adres
PlaatsLeeltijd
Instituut voor Epilepsicbestrijding
Meer en Bosch-De Cruquiushoeve
1J ACHTERWEG 5 HEEMSTEDE TELEFOON 023 286750
UllGAMK WK DE CHKTtllMC VEUM0IK VOO* OC 1WIMN6 VMt IIIMRS
12 mei "de dag van de verpleging" Is de Cruquiushoeve van
10 - 16 uur een open huis.
Wanneer u van plan bent uw opleiding bij ons te komen volgen,
dan kunt u op die dag onze inrichting .bezichtigen en zich verder
laten voorlichten over de opleiding, huisvesting etc.
Beit u ons even op en u ontvangt een overzicht van het program
ma en gegevens hoe u onze inrichting het beste kunt bereiken.
WIJ ZOEKEN:
voor verschillende afdelingen.
Directe indiensttreding mogelijk.
Ons telefoonnummer is
020-807807
U kunt vragen naar Mevr. C. Huig of kom even
langs. Ons adres is:
COENGEBOUW,
KABELWEG 37 - AMSTERDAM
(achter station Sloterdijk).
INDUSTRIEELE DISCONTO MAATSCHAPPIJ N.V.
Stenotypiste, typiste,
MBA-man, SPD-er...
Wilt u loon naar werken
krijgen?
Stap even binnen bij Interlance.
Dit uitzendburo heeft prettige banen
voor u. Bij uitstekende bedrijven.
Die dit gemeen hebben: goed werk
wordt goed betaald."
Bedenk daarbij dat Interlance u
vakantie; vakantiegeld en een premie
geeft. Bovendien: wie werkt voor
Interlance heeft sneller werk dat hem
of haar ligt.
Informeer maar bij de volgende
mensen:
02980 - 72454 Carola Sterk-de Zeeuw
020 -762276 Tom Pot
020 -168666 Ellen Vloothuis-v. Tulder
interlance uitzendburo
heeft vast werk voor goede uitzendkrachten.
Kinkerstraat 8 I Sarphatipark 95 I Peperstraat 2
Amsterdam-W. Amstcrdam-Z. Zaandam
(020)168666* (020)762276* (02980)72454*
37
Lager, middelbaar en hoger personeel
De waarde van een werknemer wordt door de werkgever uitgedrukt in
een beloning. Hoe hoger zijn waarde voor het bedrijf is, des te hoger zal
zijn beloning uitvallen. Daarbij is de hoogte van het salaris nog altijd de
duidelijkste maatstaf. Maar verder zijn ook andere vormen van beloning
van belang: het aantal vrije dagen, de werktijden, de vrijheid binnen het
werk, de erkenning door anderen, enzovoorts.
De verschillen in beloning zijn nog
altijd groot. Niet alleen bij Philips,
maar overal. Toch gaat dit verhaal over
Philips, en wel omdat dit bedrijf gepro
beerd heeft althans een deel van die
verschillen in beloning duidelijk te ma
ken.
Die duidelijkheid geldt vooral voor de
70.000 man personeel die onder de
Philips-c.a.o. vallen. Dat is de groep
met een inkomen van ongeveer 6.000
tot 25.000 gulden per jaar. Voor hen is
in de c.a.o. vastgelegd wat de maatsta
ven zijn voor de beloning.
Maar Philips heeft ook mensen in
dienst die meer verdienen dan 25.000
per jaar. Er zijn nog 14.000 beambten
met salarissen tussen de 25 en 80.000
per jaar. En daarboven zitten dan nog
een paar honderd topfunctionarissen
met inkomens die vaak de ton ruim
overschrijden.
Waarom zulke enorme verschillen tus
sen de hoogst betaalden en laagstbetaal
den moeten bestaan zal wel nooit aan
nemelijk gemaakt kunnen worden. Het
meest gehoorde argument is dat zonder
zulke (aanzienlijke) verschillen in belo
ning ons hele arbeidssysteem in elkaar
zou storten. De top-managers en de top
onderzoekers zouden het verder vertik
ken hun top-werk te doen. Ze zouden
naar het buitenland verdwijnen en
meer van die erge dingen. Vandaar die
verschillen tussen een directeur die
tien maal zoveel verdient als een even
eens hard werkende arbeider in de
ploegendienst.
Dit uitstapje buiten de c.a.o. is alleen
maar bedoeld om te laten merken dat
ook bij Philips niet alle verschillen in
beloning even duidelijk zijn. Maar voor
het c.a.o.-personeel is in ieder geval
gestreefd naar zoveel mogelijk open
heid op dit punt.
Bij de binnenkomst in het bedrijf zijn
de opleiding en de leeftijd het belang
rijkste bij de vaststelling van het sala
ris. Maar binnen het bedrijf is de rol
die iemand speelt in het bedrijf de
belangrijkste kapstok om zijn beloning
aan op te hangen. De mensen worden
in eerste instantie gewaardeerd naar de
functie die zij uitoefenen en vervolgens
beoordeeld naar de manier waarop ze
dat doen.
Er is een indeling gemaakt in acht
functiegroepen. Dat lijkt eenvoudig,
maar dat is natuurlijk een heel inge
wikkeld karwei. Want hoe vergelijk je
de functie van instrument-maker A met
de functie van assistent-productieman
B. Welke functie heeft het hoogste
niveau, in welke functie wordt het
bedrijfsbelang het meest gediend? Zul
ke vragen gaan er dus vanuit dat er
verschillen moeten zijn. De vraag is
alleen nog: hoe meet je die verschillen.
Philips heeft er drie maatstaven voor.
Allereerst de beslissingsvaardigheid die
in ben bepaalde functie verlangd wordt.
Het niveau daarvan wordt bepaald door
de hoeveelheid kennis die nodig is om
de in.die functie voorkomende proble
men op te lossen en door de vrijheid
en bevoegdheid bij de oplossing daar
van zelf een keus te maken. De andere
tv-ee maatstaven zijn: beïnvloedings
vaardigheid (leiding geven en vermo
gen iets over te dragen op een ander)
en bewegingsvaardigheid. Daarbij moet
je denken aan de nauwkeurigheid
die bij bepaalde bewegingen is vereist
(dozen stapelen is wat anders dan
werken met fijne instrumenten), de
ingewikkeldheid van de beweging en de
vereiste snelheid en krachtsuitoefening.
Op grond van deze maatstaven is een
indeling gemaakt in acht functiegroe
pen. Bij elke functiegroep hoort een
salarisschaal. Elke schaal begint met
een jeugdgroep. Daarna krijg je het
zogenaamde functie-aanvangs-salaris. In
Zijn de verschillen in beloning rechtvaardig: strijdpunt in het sociale
conflict van de afgelopen maanden.
de laagste functiegroep begint dat met
21 jaar, in de hoogste met 28. Om zover
te komen moet de prestatie voldoende
zijn. Blijft dat voldoende dan krijg je
na een bepaald aantal opstapjes het
functiesalaris. Het persoonlijk eind-sala
ris is dan verder afhankelijk van de
geregelde beoordeling. Daarbij wordt
dan gekeken naar de hoeveelheid werk
die je doet, de kwaliteit ervan en het
effect van je gedrag op de omgeving.
Een hoger salaris is daarna alleen te
bereiken als je naar een volgende func
tiegroep promoveert.
Voor extra vervelend werk worden hin-
der-toeslagen gegeven. Vervelend is
dan: werk waar je erg vuil van wordt,
werk bij hoge of lage temperaturen of
bij veel vocht of tocht, w erk in een
omgeving met luchtverontreiniging en
werken met persoonlijke beschuttings
maatregelen.
Er is ook voorzien in de mogelijkheid
van beroep. Als je het niet eens bent
met je indeling en je eigen chef je niet
duidelijk kan maken waarom je zus of
zo beoordeeld bent, kun je naar een
hogere chef toegaan, of naar de perso
neelschef of naar een kernlid van de
ondernemingsraad. Lukt het ook langs
die weg niet gelijk te krijgen dan is
het nog mogelijk in beroep te gaan bij
een speciaal beroepscollege.
Hoe bevalt dit systeem nu? De heer F.
L. van den Brand, medewerker van
sociale zaken van Philips: 'De prijs van
deze openheid is dat je als chef geen
voorspellingen en beloften meer kunt
doen die niet hard te maken zijn. Je
kunt riaoeilijk tegen meneer A zeggen:
Ik zal er voor zorgen dat u over twee
jaar zoveel gaat verdienen. Als je dat
later niet waar kunt maken hang je.'
'Een ander gevolg is dat je een onder
gronds bestaande spanning boven de
grond haalt. Door deze openheid nodig
je mensen eigenlijk uit het met de
beoordeling die ze krijgen oneens te
zijn. Aan de andere kant is dat ook een
voordeel. Voor de onderneming is het
beter wanneer de mensen zeggen wat
ze verkeerd vinden. De verschillen
moeten zo zijn dat een meerderheid
van de mensen het zelf redelijk vindt.'
