Vijftigplussers verlaten steeds jonger werkkring
£ecdóc Qowuvnt'
Een groepje van drie letters gaat
steeds meer het leven van vijftig
plussers bepalen: wao, vut, aaw en
nog meer, ze zijn er immers in
soorten. Pensionering op 65-jarige
leeftijd met de daarbij behorende
aow komt steeds minder voor.
Enerzijds is door verruiming van de ar
beidsmarkt, maatschappelijke ontwikke
lingen, een gewijzigde mentaliteit ten op
zichte van betaalde arbeid en toegeno
men geestelijke belasting de wao een
grote rol gaan spelen. Steeds meer werk
nemers worden al dan niet op basis van
vrijwilligheid afgekeurd. Hun aantallen
namen op een gegeven moment zo snel
toe dat er sprake was van evenveel
werklozen als wao'ers. Een andere be
langrijke reden om niet meer de 65-jari-
ge leeftijd als eindstation van de werk-
trein te zien is de vut. Deze regeling
moest helpen bressen te slaan in het le
ger van werklozen. Bovendien moest de
vervroegde uittreding soelaas bieden
voor ouderen die het tempo van de
computermaatschappij niet meer kon
den bijhouden. Een generatie die niets
snapte van chips en megabites, maar die
ook niet goed op kon tegen de „andere"
mentaliteit van grote groepen jonge col
lega's. Het gevolg is dat steeds meer
werknemers ver voor hun vijfenzestigste
de pijp aan Maarten geven. Zij halen
hun pensioen op geen stukken na en
worden vervroegd naar de oevers van de
vliet verwezen om daar met vissen het
teveel aan vrije tijd te gaan compense
ren.
Het is hard gegaan. Dat blijkt uit enig
cijfermateriaal, bijeengegaard door de
Nederlandse Federatie voor Bejaarden
beleid. Het is neereelegd in een rapport
met als titel „Vijftig jaar en uitgeran
geerd?".
In 1971 behoorde nog ruim 85 procent
van de mannen tussen de 50 en 65 jaar
tot de beroepsbevolking, in 1985 was dit
percentage tot 67 gedaald. Momenteel
neemt nog maar de helft van de mannen
tussen genoemde leeftijden deel aan het
arbeidsproces. Het is een uitzondering
als een werknemer niet ruim voor het
bereiken van de 65-jarige leeftijd defini
tief met werken stopt.
Advertenties
Het NFB-rapport, samengesteld door
mr. J. Zwier na een onderzoek van drs.
J.W. van der Laan, heeft zich ook ge
richt op de gang van zaken rond de wer
ving van personeel. Daarbij bleek dat in
een derde van de in dagbladen geplaatste
advertenties leeftijdsgrenzen werden
aangegeven, aldus ouderen ontmoedi
gend om te reflecteren. Daarnaast werd
duidelijk dat ook in selectieprocedures
de leeftijd een rol speelt.
Het is-vooral de hoge werkloosheid on
der jongeren die de morele druk op ou
deren verhoogt om gebruik te maken
van mogelijkheden tot vervroegde uit
treding. Het wordt welhaast vanzelfspre
kend gevonden dat ouderen plaatsma
ken voor jongere werklozen. Doorwer
ken terwijl dit niet meer hoeft, is bijna
een taboe geworden, zo rapporteert de
NFB.
Geregeld gaan werknemers de vut in die
in feite liever wilden blijven werken. Het
rapport concludeert dat de gevolgen van
de huidige werkloosheid op deze wijze
eenzijdig worden afgewenteld op de ou
deren. In de publieke opinie dringt de
opvatting door dat ouderen de arbeids
markt moeten verlaten. Dat leidt er toe
dat steeds meer in negatieve zin wordt
gedacht over oudere werknemers en ou
derdom in het algemeen. Deze ontwik
keling baart de federatie zorgen. Ze con
cludeert aan de hand van de cijfers dat
het voor ouderen moeilijker is geworden
tot de arbeidsmarkt toe te treden en dat
ook de mogelijkheid om op latere leef
tijd van baan te veranderen, niet bijster
groot is.
Nu bijna de helft van de 50-plussers
geen betaalde arbeid meer verricht uit de
federatie haar bezorgdheid over de sfeer
waarin „vrijwillige" uittreedregelingen
worden gepresenteerd. Het stoppen met
werken is niet meer een kwestie van
vrije keuze. Advertenties wijzen uit dat
personeel als regel wordt gezocht in de
leeftijdssector van 25 tot 35 jaar. Hier
voor wordt in een enkel geval een uit
zondering gemaakt in leidinggevende
functies. Het komt hoogst zelden voor
dat in personeelsadvertenties 65-plussers
worden gevraagd. In sommige gevallen
geeft een adverteerder de voorkeur aan
een bejaarde als oproepkracht. Ons land
kent geen minimumloonregelingen voor
65-plussers. Die zou men dus als goed
kope arbeidskrachten kunnen werven, al
pleit de NFB daar niet voor. Als in ad
vertenties geen leeftijd ter sprake komt
geeft de tekst dikwijls al aan dat de
werkgever op jongeren mikt, bijvoor
beeld door een joviale wijze van uitnodi
gen tot solliciteren, inclusief tutoyeren.
Teduur
In veel gevallen geven adverteerders aan
dat zij oudere werknemers duurder vin
den dan een jongere. Als regel zal een
oudere werknemer inderdaad een hoger
loon ontvangen en heeft hij recht op
meer verlofdagen. Daar staat echter een
forse portie ervaring tegenover evenals
het feit dat ouderen zich minder vaak
ziek melden dan jongeren.
In gevallen van collectief ontslag valt
een eerste keuze dikwijls op hen, die ou
der zijn dan 57,5 jaar. Dat wordt beves-*
tigd door de beleidsbrief Ouderenbeleid,
die de regering op 17 juli 1983 naar de
Tweede Kamer stuurde. In die brief
staat tevens dat in internationale organi
saties de opvatting terrein wint dat de
toegang tot het arbeidsproces aan men
sen niet kan worden ontzegd omdat ze
een bepaalde leedftijd hebben bereikt.
En verden „De gevolgen van de werk
loosheid mogen niet eenzijdig op oude
ren worden afgewikkeld".
Naast de vut is het vooral de aaw/wao
die ouderen buiten het arbeidsproces
doet belanden. Dat blijkt uit de cijfers.
Van de mannen in de leeftijd tussen 25
en 50 jaar behoort 95 procent tot de be
roepsbevolking, in de leeftijd van 50 tot
65 jaar is dat percentage tot 67,1 ge
daald. Bij een uitsplitsing van de laatste
groep daalt het percentage snel. Van 83,9
m de groep tussen 50 en 55 jaar via 70,2
in de groep van 55 tot 60 jaar en 36,2 in
de categorie van 60 tot 65 jaar.
In het rapport wordt opgemerkt dat de
NFB geen bezwaar maakt tegen het feit
dat er steeds meer regelingen komen die
oudere werknemers in staat stellen op
het door hen gekozen moment op finan
cieel verantwoorde wijze het arbeidspro
ces te verlaten. Wat de federatie wel zor
gen baart, is de sfeer waarin deze rege
lingen worden gepresenteerd. Het eerder
en definitief uittreden is daardoor geen
kwestie van vrije keuze meer. Er dreigt
een klimaat te ontstaan waarin ouderen
en jongeren tegenover elkaar worden ge
plaatst als concurrenten op de arbeids
markt en waarin de publieke opinie in
meerderheid voor de jeugd kiest.
Dat is een gevaarlijke ontwikkeling, vin
den de samenstellers, niet in de laatste
plaats omdat deze anti-ouderenstem-
ming niet langer beperkt blijft tot de rol
die ouderen op de arbeidsmarkt spelen.
Steeds vaker kan men in de media op
merkingen horen en lezen waarin de op
vatting doorklinkt dat ouderen overbo
dig, dan wel lastig zijn.
Dit beperkt zich niet tot omroepen die
zich uitsluitend richten tot de jeugd „die
wat wil", maar ook gerenommeerde
kranten maken zich hieraan schuldig,
met name als het gaat om de in gang ge
zette vergrijzing, die de maatschappij
voor nieuwe problemen plaatst.
In dat opzicht is het rapport van de be
jaardenfederatie niet optimistisch voor
de oudere werknemer. De kans dat hij
inderdaad al vroeg op een zijspoor komt
te staan, lijkt alleen maar te stijgen, ze
ker zolang de hoge werkloosheid voort
duurt.
ED POST
aanbod op de arbeidsmarkt geeft overi
gens wel vaker problemen. Denken we
bijvoorbeeld aan de paar honderd pas-
afgestudeerde verpleegkundigen die in
het begin van de jaren tachtig werden
wegbezuinigd. Momenteel is er een nij
pend tekort aan deze mensen. Met ande
re woorden, kan de overheid soms niet
sturen?
„Jawel, maar vele omstandigheden ma
ken het voorspellen hoe dan ook natte-
vingerwerk" stelt Hamaker en somt er
meteen enkele op: grote overschotten in
de sociaal-culturele sector, te veel men
sen met te weinig scholing, een structu
reel banentekort, onverwachte gebeurte
nissen zoals de crisis begin jaren tachtig,
te weinig geld vanwege de bezuinigingen
en vooral de elkaar snel opeenvolgende
technologische vernieuwingen.
Hamaker: „Het voorspellen van de per
soneelsbehoefte geeft ook het bedrijfs
leven problemen. Voor een berekening
van het aantal plaatsen voor de interne
opleiding, hoert Fokker zijn orders
slechts te tellen, terwijl de meeste onder
nemingen louter moeten gokken omdat
ze afhankelijk zijn van de luimen van de
consument en van ontwikkelingen in de
wereld- en geldhandel".
Wegkopen
Over het algemeen klagen ondernemers
steen en been dat hun concurrentieposi
tie verzwakt nu de arbeidsmarkt voor
hen een groter probleem vormt dan de
afzetmarkt. Van de kritiek, dat ze zelf
enigermate de hand hebben gehad in het
ontstaan van de knelpunten, willen ze
liever niet horen.
Begin jaren tachtig, de tijd van onzekere
economische vooruitzichten, hebben
veel werkgevers het aantrekken van
nieuw personeel telkenmale uitgesteld;
interne scholing was er nauwelijks bij.
Nu de economie is opgeleefd en nieuwe
technieken in produktie en dienstverle
ning steeds meer opgeld doen, treden de
tekorten aan hoger geschoold personeel
aan het licht. Grote bedrijven nemen nu
hun toevlucht tot het wegkopen van er
varen personeel (en zullen later de prijs
betalen in de vorm van hoge loonlcos-
ten). En wat de creativiteit van met
name kleine en middelgrote bedrijven
betreft, die beperkt zich al gauw tot een
simpele advertentie. Bovendien schijnen
er nog steeds bedrijven te zijn die
schoolverlaters vragen met ervaring, of
anderszins fors overvragen. Een FNV-
woordvoerden „Als ze een mts'er nodig
hebben, vragen ze een hts-ingenieur. Om
vervolgens moord en brand te schreeu
wen dat ze die niet kunnen vinden".
Scholing
Scholing, dat blijft het sleutelwoord voor
werkenden en werkzoekenden. Hama
ker „Door het tekort aan banen en de
snelle technologische vernieuwingen zul
len veel mensen gedwongen zijn regel
matig te blijven bijscholen. Wie dat niet
doet, zal op een gegeven moment mer
ken dat zijn vak verdwenen is. Een op
leiding volgen en tot je pensioen je vak
uitoefenen, zoals vroeger - dat komt
nooit meer. Mensen van nu moeten ei
genlijk eerst alleen een basisopleiding
volgen. Zodat ze snel kunnen omscholen
als de vraag afneemt, of als het aanbod
de vraag overtreft".
Hamaker gokt er op dat de sollicitatie
clubs in dit opzicht een soort voorbeeld
functie krijgen. „In de hoop, dat ook
werkenden eens wat anders durven,
combinaties van vaardigheden maken
en in het diepe springen. Wij zeggen
daarom: Begin niet meer aan een baan
met het idee, dit doe ik voor de rest van
mijn leven. Begin liever met de gedach
te: dit doe ik voorlopig voor vijf jaar.
Want wie werkelijk wil werken, nadenkt
en creatief is, krijgt altijd werk".
HENK ENGELENBURG
Ruim 450.000 werklozen en circa 30.000
moeilijk vervulbare vacatures. De oorzaken zijn
zo aangegeven, maar de bestrijding van de
lcnelpunten op de arbeidsmarkt onttrekt zich
enigszins aan de wetten van de logica;
onzekerheden en vastgeroeste denkbeelden
over werk spelen een niet geringe rol. Sociale
Zaken acht het tijd voor een speciale Engelse
massage. Voor u en uw werkgever.
„Hier, nog zo'n mooi voorbeeld",
zegt dr. H.G. Hamaker, directeur
arbeidsmarktbeleid bij het ministe
rie van sociale zaken en werkgele
genheid in Rijswijk. „Een vracht
wagenchauffeur reed al jaren op
het buitenland en werd plotseling
werkloos. Hij schreef zich in, solli
citeerde regelmatig bij vervoersbe
drijven en doodde de tijd door wat
te klussen in een kinderdagverblijf.
Tot z'n verrassing kon hij daar pri
ma met die kinderen omgaan. Via
het arbeidsbureau kreeg hij toen
een baan als taxichauffeur, speciaal
voor het vervoer van invalide kin
deren. Zelf zou hij nooit aan zo'n
betrekking gedacht hebben. Want
hij was toch vrachtwagenchauf
feur?".
Inspelen op de snelle veranderingen op
de arbeidsmarkt vereist dat mensen an
ders gaan denken over werk, stelt Hama
ker. Te veel werkenden en werkzoeken
den, zegt hij, beperken hun kansen op de
arbeidsmarkt omdat ze alleen een nieu
we baan willen als deze naadloos aan
sluit op hun opleiding of vorige job.
„Nogal wat mensen zijn eigenlijk be
nauwd voor een andere werkkring. Ze
durven het idee van hun opleiding en
beroep niet uit het hoofd te zetten en dat
starre denken vormt in feite de kiem
voor knelpunten op de arbeidsmarkt.
Wij zeggen daarom, durf dan eens wat
anders, maak combinaties van vaardig
heden zoals die taxichauffeur en waag
een sprong in het diepe".
Een „cursus springen" heeft Sociale Za
ken samengesteld speciaal voor langdu
rig werklozen (dat wil zeggen: langer dan
drie jaar). Het gaat om de zogeheten sol
licitatieclubs waarmee de gewestelijke
arbeidsbureaus van Amsterdam,
Utrecht, Nijmegen en Emmen deze zo
mer gaan proefdraaien. Volgens deze uit
Engeland overgewaaide methode gaan
langdurig werklozen in kleine groepjes
gezamenlijk advertenties opzoeken, be
drijven bellen, informatie inwinnen en
elkaar attenderen op een mogelijke ar
beidsplaats. Begeleid door een werkne
mer van het GAB brengen ze hun sterke
en minder sterke punten in kaart en pro
beren ze antwoord te krijgen op vragen
als „Wat wil en wat kan ik eigenlijk?".
Daarmee lijken die sollicitatieclubs een
typisch produkt van de zachte sector,
maar Hamaker verzekert dat de job
clubs zoals ze in Engeland heten, in dat
land bijzonder goed draaien. „En
Nieuw-Zeeland kent zelfs geen andere
vorm van arbeidsbemiddeling".
Uit de Engelse praktijk zou blijken, dat
de werklozen prima in staat zijn elkaar
uit de puree te trekken. „De vrij per
soonlijke gesprekken leiden ertoe", aldus
Hamaker, „dat ze gaan beseffen dat ze
behalve als vakman of laag geschoolde,
ook als mens waardevol zijn. Door el
kaar op kwaliteiten, talenten en vaardig
heden buiten hun vakgebied te wijzen,
kunnen ze combinaties maken waarmee
ze, evenals die taxichauffeur, hun kan
sen op de arbeidsmarkt vergroten".
Engeland is drie jaar geleden begonnen
met drie bureaus. Een jaar later waren
het er al 29, daarna 260 en binnenkort
duizend. Hamaker hoopt dat uiteindelijk
alle Nederlandse arbeidsbureaus een sol
licitatieclub in huis krijgen. Vooralsnog
gaat het om een experiment waarvoor
het startschot nog moet klinken, omdat
de toekomstige begeleiders momenteel
worden bijgeschoold.
Knelpunten
Bijscholing, omscholing en herscholing
lijken overigens hèt medicijn voor de
verziekte arbeidsmarkt waar de toename
van het aantal langdurig werklozen gelij
ke tred houdt met de stijging van het
aantal moeilijk vervulbare vacatures:
'80: 27.400
'81: 10.400
'82: 4.800
'83: 7.300
'84: 12.100
'86: 30.700
Momenteel zijn met name hoger opge
leiden in de economisch-administratieve
sector moeilijk te krijgen. Voorts wis- en
natuurkundigen, economen en vaklui in
Heerlijk zo, de
hele dag
buiten; geen
gezeur aan je
kop en niet dat
hangen achter
een bureau.
Eigenlijk zag
Hans het
straatvegersvak
allang zitten.
Pas door
langdurige
werkloosheid
en het gebrek
aan
vooruitzichten
durfde hij de
sprong naar
buiten te
wagen. Nu
al Leen nog z'n
nette pak aan
de wilgen.
(Foto: MILAN
KONVALINKA)
de bouw, de metaal en elektrotechnische
industrie (een bedrijf als Siemens in Den
Haag krijgt de eigen opleiding voor jon
geren niet eens vol). De bouw heeft dit
jaar minimaal 3500 leerlingen nodig,
maar er hebben zich nog geen 3000 gega
digden aangemeld. Werkgevers in de
bouw en in de metaal- en elektrotechni
sche industrie zitten te springen om vak
lieden („senioren"). Helaas ontbreekt
veelal het inzicht in het aantal moeilijk
vervulbare vacatures en dus eveneens in
de scholingsbehoefte.
De „kroon" wordt gespannen door het
tekort aan computerdeskundigen. Die
mensen zijn blijkbaar voortdurend uit
verkocht; de vraag overtreft zelfs vier tot
vijf maal het aanbod. Sociale Zaken laat
„overschot"-academici nu omscholen
tot computerprogrammeur, anderen
worden op de inderhaast gestarte institu
ten opgeleid rtot informatici. Hoogst
waarschijnlijk leidt dat over enkele jaren
tot een teveel aan computerdeskundigen.
Het zoeken naar evenwicht in vraag en
