De headhunter en
zijn speurtocht naar
goede managers
'Alleen een brede
aanpak maakt een kans'
Personeel Plus
ZATERDAG 20 FEBRUARI 1993
31
Leo van Welij: 'Het mooiste is als onze kandidaat na twee jaar promotie maakt'
Headhunters, zijn dat soms geheimzin
nige heren die undercover peperdure
managers ronselen? Er zit een kern van
waarheid in die bewering. Ze zoeken dis
creet, werken op basis van vertrouwelijk
heid en hangen hun bevindingen nooit
aan de grote klok. ,,We vertellen nooit
hoe we aan iemands naam komen, alles
wat we doen is supervertrouwelijk", zegt
headhunter Leo van Welij van het Am
sterdamse bureau Amrop International
Noteboorn Partners.
HAARLEM ED BLAAUW
Maar het is een misvatting te denken dat head
hunters alleen speuren naar managers van top
niveau, bestuurders die vijf ton of meer verdie
nen. Veruit de meeste kandidaten die het bu
reau van Van Welij recruteert, verdienen een sa
laris tussen de twee en drie ton. „Ons werk be
gint eigenljjk daar waar een stuk spanning in de
markt zit, daar waar bepaalde mensen schaars
zijn. Zeg maar zij die tussen de ƒ75.000 en
ƒ150.000 verdienen."
„Ja, hoe komen wij aan onze mensen? Het kan
via ons relatie-netwerk. Of doordat mensen zich
bij ons hebben ingeschreven. Maar ook doordat
een outplacement-bureau ons benadert. Ja, en
tijdens een opdracht leg je veel contacten. Je
komt altijd wel mensen tegen die jou weer ver
der kunnen helpen."
De gebruikelijke gang van zaken voor mensen
zonder werk om weer aan een baan te komen, is
via (de hulp van) het arbeidsbureau, het reage
ren op advertenties in dag- en weekbladen en
middels een outplacement-organistie. „Outpla
cement is de andere kant. Out betekent dat
mensen bedrijven moeten verlaten. Je begeleidt
de kandidaat. Wij doen aan /wplacement. Wij
begeleiden de werkgever bij het zoeken naar een
geschikte kandidaat, dat-is onze primaire taak."
Opdrachtgevers willen slechts de besten.
Kneusjes vallen af. Maar ook zij, die tot de grau
we middelmaat behoren, hoeven nauwelijks te
rekenen op een telefoontje van een headhunter.
En werklozen, die hun baan buiten hun schuld
zijn kwijtgeraakt, maken evenmin veel kans op
een uitnodiging van Van Welij.
„De mensen die wij benaderen hebben een
opgaande carrièrelijn. Soms praten we ook wel
met mensen wiens carrière op een dood spoor
zit. Hoe geschikt een kandidaat ook is, als hij
geen baan heeft, is het niet makkelijk onze op
drachtgevers te interessseren. Want, zo wordt
gezegd: „De beste man zetten ze niet aan de
dijk. En mensen met een serieuze staat van
dienst die buiten de deur zijn komen te staan,
het is mogelijk dat ze kandidaat worden, maar
het vereist wel een extra inspanning."
Geslaagden
Kandidaten met wie Van Welij om de tafel zit,
zijn vaak redelijk schaars („ze weten meestal zelf
wel hoe misbaar ze zijn") en succesvol in hun
baan. „Meer dan 95 procent van de mensen met
wie wij in zee gaan, kun je omschrijven als ge
slaagden in de maatschappij."
Wie door een search executive („een betere
omschrijving") is benaderd, voelt zich vereerd,
gevleid, zo weet Van Welij. De headhunter ver
telt het een en ander over de inhoud van de
baan, maar rept met geen woord over de salarië
ring. „Je wilt kandidaten niet een overstap laten
módcen primair vanwege het toekomstige salaris.
Je probeert mensen te laten nadenken over een
strategische keuze. Maar ik geef toe, naarmate je
lager in de hiërarchie komt, wordt het salaris be
langrijker."
Meestal draagt Van Welij drie, vier mensen
voor. Maar slechts éép kan de baan krijgen.Als
de door ons uitgekozen kandidaat het uiteinde
lijk niet wordt, is dat voor hem een domper op
de feestvreugde. Je solliciteert niet, maar je
wordt het ook niet."
Toch is er geen man overboord voor de over
blijvers, vindt Van Welij. „Zo'n man of vrouw
blijft dan in dezelfde functie, dat wel. Positief ef
fect van de gesprekken die wij voeren, is dat
kandidaten eens stilstaan bij hun eigen carrière.
En dat ze het idee krijgen dat er vermoedelijk
toch meer is achter de horizon."
Achtergronden
De man of vrouw die Van Welij heeft uitverko
ren, hoeft niet per definitie iemand te zijn wiens
kwaliteiten naadloos aansluiten bij de wensen
van de opdrachtgever. „We zoeken de beste
kandidaat, maar hij hoeft niet de beste te zijn.
Met andere woorden, we zoeken niet die super
carrièremaker of de absolute top. Het kan best
zo zijn dat onze man tot de goede middelmaat
behoort. Belangrijk voor ons is om te'weten of
iemand in een organisatie past. We willen daar
Headhunter Leo van Welij: „Alles wat wij doen is supervertrouwelijk."
om veel van de achtergronden van mensen we
ten. Niet alleen welke banen en studies, maar
ook wat zijn interesses zijn en of hij maatschap
pelijk actief is, subjectieve criteria. Vaak ook
wordt onderweg het profiel aangepast. Geregeld
is de keuze het resultaat van een compromis."
Als de keus is bepaald, wordt de man of vrouw
in kwestie gepolst. Dat kan rechtstreeks zijn of
nadat informanten zijn geraadpleegd. „Ik bel de
mensen wel op kantoor. Maar het eerste wat ik
vraag is of we vertrouwelijk kunnen praten. Ik
vraag ook of ik ze eventueel thuis terug kan bel
len. Ik vertel ze dat ze aan de criteria voldoen en
dat de baan een belangrijke stap in hun carrière
zou kunnen zijn."
De procedure neemt gemiddeld drie maanden
in beslag. Van Welij rapporteert veelvuldig aan
zijn opdrachtgever. Want die wil precies weten
wat voor vlees hij in de kuip heeft. Per opdracht
heeft Van Welij rond de zeventig contacten. De
absolute top van het Nederlandse bedrijfsleven
gebruikt de headhunter niet zo snel als interme
diair. „De overstap van Ahold-topman Pierre
Everaert naar Philips, dat is volgens mij onder
ling geregeld. Everaert kent Timmer, de topman
van Philips. Die weet dat Everaert een specialist
is als het gaat om consumer-marketing. En zo'n
man had Timmer voor zijn consumenten-elec-
tronica net nodig. De activiteiten van cfeze top
mensen zijn zichtbaar. Dat is dus makkelijker
zoeken. Hoogstens vervult de headhunter of een
andere adviseur hier een support-functie."
Grijze massa
„Naarmate de functie lager is, is het moeilijker
zoeken naar de juiste kandidaat. Onze bijdrage
is om uit die grote grijze massa de juiste man of
vrouw te vinden. Contacten zijn voor iedereen
belangrijk. Maar je ziet toch steeds meer dat
mensen zonder kruiwagen ver kunnen komen."
Van Welij stroopt feitelijk heel Europa af naar
passende kandidaten. Zijn bureau heeft, door
samenwerking met kantoren in tal van landen,
een internationaal netwerk van relaties opgezet.
„Want het bedrijfsleven heeft steeds meer be
hoefte aan internationale managers. En wij re-
FOTO UNITED PHOTOS DE BOER OLAF KRAAK
cruteren lokaal, nationaal en internationaal."
Goede resultaten betekenen nieuwe opdrach
ten en opdrachtgevers. Het is een klein wereldje
waarin de search-bureaus opereren. De head
hunters zijn niet goedkoop. Als vergoeding voor
bewezen diensten krijgen zij ongeveer 30 pro
cent van het jaarsalaris van de aangenomen
kandidaat. „Het probleem in onze markt is dat
er in ons werk geen kwaliteitskeurmerk is. Wat
me ook opvalt is dat Nederlandse opdrachtge
vers zo makkelijk betalen zonder na te gaan hoe
effectief hun bestedingen wel zijn."
De kroon op het werk van headhunter Van
Welij is als zijn kandidaten promotie maken bij
hun nieuwe werkgever. Maar als de zorgvuldig
uitgekozen manager niet voldoet aan de ver
wachtingen en binnen een jaar vertrekt, gaat
Van Welij gratis en voor niets op zoek naar een
vervanger. „Dat is de garantie die we onze op
drachtgevers geven."
De Kleuver en Kramer trainen managers in terugdringen ziekteverzuim
HAARLEM «JAAP SLUIS
Voor een beetje manager is er bijna geen
ontkomen meer aan: trainingen. Al gauw
een paar per jaar. Want alles valt te leren.
En waar een wil is, is een weg. En dus gaan
ze. Met honderden, misschien wel duizen
den per dag. Bijspijkeren op kosten van de
baas. Tot meerdere eer en glorie van de
zaak. En niet te vergeten de collega's. Want
die krijgen als het allemaal lukt een door
nieuwe inzichten voortgestuwde chef terug.
Vervuld van begrip, inlevingsvermogen en
tact. Niet te snel oordelend, goed luisterend
en hard doch rechtvaardig. Ofwel: een men
selijke manager.
Als het allemaal lukt. Maar, zeggen Johan
de Kleuver (psycholoog) en Marret Kramer
(trainer communicatieve vaardigheden) uit
Haarlem, het lukt niet altijd. Neem de trai
ningsvideobanden. Die zijn nogal eens saai,
te modelmatig en allesbehalve sprankelend.
Anders gezegd: niet leuk om naar te kijken.
En dat, zeggen de twee Haarlemmers, ter
wijl een inhoudelijk goede invulling en een
licht satirische aanpak uitstekend samen
kunnen gaan. Het leuke als versterking van
het leerzame. Maar dan wel zonder dat het
gaat overheersen. Dat laatste is, vindt De
Kleuver, enigszins het geval in ooit door
John Cleese gemaakte trainingsfilms: „In
houdelijk best verantwoord. Maar het
wachten was toch steeds weer op een vol
gende grap. En dat werkt verstorend."
Videoband
Met hun 'De Kleuver en Kramer, partners in
training' kwamen en komen de twee over
de vloer bij ondernemingen als Heineken,
Hoogovens, RVS en de HoUand Beton
Groep. Daarnaast hebben zij samen met
een scenario-schrijver en onderwijskundige
het bedrijf Human Images dat educatieve
middelen waaronder video's produ
ceert. Zo'n video is de onlangs uitgekomen
trainingsband 'Ik word er ziek van'. Bedoeld
om het midden en lagere management te
trainen in mogelijkheden om ziekteverzuim
te verminderen. Het proces van verzuimen
door werknemers, ziek worden en de werk
hervatting wordt stapsgewijs doorgenomen.
De Kleuver en Kramer tekenden voor de in
houdelijke kant van de zaak en stelden
daarbij hun credo 'leerzaam en leuk' uiter
aard centraal.
'Ik word er ziek van' gaat over Leo Tijk
mans, chef van de afdeling dossiers bij zo
maar een bedrijf. Een beetje steile, ouder
wetse man. Van goede wil, maar wat star in
het oppikken van signalen van zijn werkne
mers. Door fouten in de aanvoerlijn en een
nijpende onderbezetting loopt de werkdruk
flink op. Tijkmans negeert de tekenen die
wijzen op naderend onheil en let hoofdza
kelijk op een ongestoorde voortgang van
het werk. Later vallen hem de schellen van
de o&en en begint het grote corrigeren. Tijk
mans toont zich van goede wil en verandert
van een steile in een redelijk open leiding
gevende. Zijn rol wordt, net als die van de
werknemers, gespeeld door een professio
nele acteur. Het bedrijf TFC uit Velp (Tech
nisch Film Centrum, de grootste distribu
teur van trainingsvideo's) brengt de 25 mi
nuten durende produktie op de markt. Er
hoort overigens een tweede, 22 minuten
lange band bij. Daarin wordt aan de hand
van vraaggesprekken met managers van de
vervoersmaatschappij NZH, de gemeente
Bloemendaal en de Van Eeden Stichting
(psychiatrisch ziekenhuis in Amsterdam)
een aantal praktijkvoorbeelden getoond.
Marret Kramer: „De eerste band laat rede
lijk luchtig zien hoe het kan. De tweede
werkt versterkend omdat daarin regelrechte
praktijkvoorbeelden worden gegeven. Zodat
je niet achteraf het verwijt krijgt dat op( de
werkvloer van al die mooie verhalen weinig
terechtkomt."
Ziekteverzuim
Zij bespeurt een groeiende aandacht voor
het ziekteverzuim: „Er wordt steeds meer
aan onder meer het verbeteren van arbeids
omstandigheden gedaan. Ik heb dat meege
maakt bij Heineken, waar we trainingen
voor leidinggevenden hebben verzorgd.
Voorafgaand daaraan werd onder een deel
van de personeelsleden een enquête gehou
den over wat ze in hun werk anders zouden
willen. Daar kwamen allerlei signalen uit,
die door het bedrijf heel serieus werden ge
nomen. Chauffeurs van vorkheftrucks
klaagden over rugklachten als gevolg van
het rijden over betonnen vloeren. En dus
wordt er een proef met aangepaste vloeren
gedaan. Ze klaagden over oog-problemen
bij het naarbuiten rijden, van het donker
naar het licht. En dus werd de lichtsterkte
aangepast. Ik vind dat een goede manier
om ziekteverzuim te voorkomen."
Maar, vult De Kleuver aan, alleen een net
te omgang met de werknemers is niet vol
doende om de zaak gezond te krijgen of te
houden. Daar is meer voor nodig. „Het ini
tiatief kunnen tonen, het optimaal ont
plooien van talenten, het bieden van vol
doende uitdaging, het op gezette tijden la
ten rouleren van werk. Een nette behande
ling van het personeel is geen trucje om het
ziek zijn aan te pakken. Dat lukt je pas met
een hele brede aanpak, op alle fronten."
Op de vraag of hij zelf, als kleine zelfstan
dige, wel eens verzuimend onder de wol
blijft, antwoordt De Kleuver ontkennend.
Om even later uiteen te zetten welke cul
tuuromslag er in Nederland aan de gang is:
„Die kleine zelfstandige blijft alleen weg als
het echt niet anders kan. Wat je nu ziet ge
beuren is dat die houding ook van werkne
mers bij grote bedrijven en ambtelijke dien
sten wordt verwacht. Het recht op verzuim
blijft overeind staan. Daar wordt terecht
niet aan getornd. Maar men vindt in toene
mende mate dat er zorgvuldig gebruik van
moet worden gemaakt. Die verplichting
wordt wat nadrukkelijker dan in het verle
den richting werknemers geschoven. Zoals
van werkgevers steeds duidelijker wordt
verwacht dat ze zorgen voor goede arbeids
omstandigheden."
Migraine
Sprekend over verzuim onderscheidt De
Kleuver drie categorieën. Allereerst de witte:
het gebroken been of de gescheurde spier
Direct benoembaar en doorgaans een
kwestie van genezen. Tweede categorie: de
grijze. Daarin is sprake van ziekte, maar het
hoe en waarom blijft onduidelijk. Migraine,
voortdurend verkouden, pijn in de rug. Het
is de categorie die in de trainingsbanden
uitgebreid aan bod komt. Met als centrale
punten: hoe los'ik als manager dit probleem
op, hoe komen we er samen uit zonder el
kaar de zwarte Piet toe te spelen? Corrige
rend en repressief optreden kan in zo'n ge
val de zaak alleen maar erger maken. Want
de werknemer in kwestie komt weliswaar
naar de zaak, maar ruilt het ziekteverzuim
sluipenderwijs in voor arbeidsverzuim. Dat
kan zich uiten in het min of meer structu
reel de snor drukken. Lange pauzes, een
overdaad aan toiletbezoek, enz. Pas als er
sprake is van de zwarte categorie (pure on
wil) kunnen de correctie en repressie uit de
kast worden gehaald. Marret Kramer:
„Maar een beetje manager let goed op de
signalen van zijn medewerkers en doet er
alles aan om dat zwarte verzuim buiten de
deur te houden."
Johan de Kleuver en Marret Kramer, partners in training.
FOTO UNITED PHOTOS DE BOER OLAF KRAAK
