Geen gewoon
testje,maar
ook geen
tovermiddel
'Meer begrip voor de moslim op het werk'
Personeel Plus
ZATERDAG 20 FEBRUAR11993
29
Het psychologisch onderzoek: spannend en objectief
Pyschologische tests. Gelouterde
sollicitanten hebben er ongetwij
feld mee te maken gehad. En
hebben er vaak ook een hekel
aan. In een direct gesprek
haartjes gekamd, keurig pak aan,
stropdasje om is het mogelijk
jezelf te verkopen. Maar welke in
vloed kun je in 's hemelsnaam
uitoefenen op de uitslag van een
psychologische test? Trouwens,
wat gebeurt er met de resultaten?
En, hebben die tests wel zin? Het
is toch niet mogelijk om iemands
geschiktheid in cijfertjes uit te
drukken? Allemaal vragen en twij
fels waarmee de sollicitant zit.
LEIDEN/DEN HAAG HERMAN JOUSTRA
Drs. P. Moormann, persoonlijkheids
psycholoog aan de Rijksuniversiteit Lei
den, meent dat de tests al te lang in het
verdomhoekje zitten, terwijl de 'testfa-
briek' allerminst is stil blijven staan en
de loop der tijd hoogwaardig materi
aal heeft ontwikkeld. Dat is simpel te
controleren. „De Cotan, de commissie
i testaangelegenheden Nederland,
beoordeelt ze. In hoeverre meet de test
hij moet meten? Is er sprake van
normering, oftewel is het mogelijk een
onderscheid te maken tussen de getes-
in termen van hoog tot laag, of goed
tot slecht? De waarde van een test is te
genwoordig goed na te gaan".
Moormann is voorstander vanhet ge
bruik van zogeheten harde tests bij sol
licitatieprocedures. Zeg maar tests
irvan heel duidelijk is vast te stellen
ze een bepaald aspect meten, zoals
bijvoorbeeld besluitvaardigheid. Tests
ook waarbij het niveau van de onder
zochte kan worden bepaald. Om bij het
voorbeeld te blijven: hoe verhoudt de
besluitvaardigheid van de sollicitant
zich tot het gemiddelde? „Harde tests
ja. Maar niet alleen. Ook tests die wat
moeilijker zijn te interpreteren. Je laat
op die manier allerlei kwaliteiten aan
bod komen van de sollicitant. Bijvoor
beeld: je wilt het prestatiemotief van ie
mand meten. Je gebruikt een vragenlijst
en krijgt zo een score van positieve faal
angst, het beter presteren onder druk.
Althans je krijgt een beeld van hoe de
persoon dénkt dat hij presteert onder
druk."
„Je kunt daarna een plaat geven met
de opdracht^daar een verhaaltje bij te
schrijven. Je krijgt dan een verhaal dat
samenhangt met de emotionele wereld
van die persoon. Neem een plaat van
een huilend jongetje met een viool.
Krijg je bijvoorbeeld het verhaal dat het
jongetje liever wil voetballen, maar dat
zijn ouders willen dat
hij viool speelt. Geen
harde test, maar het zou
iets kunnen zeggen over
zijn verleden."
Al die tests bij elkaar
geven een aardig beeld
van de sollicitant.
Kortom, tests hebben
wel degelijk zin.
Knelpunten
Moormann signaleert
echter een aantal knel
punten die niet met het
testen zelf hebben te
maken. „De meeste sol
licitatieprocedures zijn
nogal gammel. Ik geef
zelf ijsdanslessen. De
schaatsers worden be
oordeeld op wat ze
doen door een jury.
Daar is vaak veel kritiek
op. Maar het zijn wel
deskundige juryleden,
die werken volgens
strakke richtlijnen. Als
ik die procedure verge
lijk met de gangbare se
lectieprocedure is die
vele, vele malen beter.
Want er wordt ontzet
tend veel geknoeid."
„Bijvoorbeeld: de se
lectiecommissie moet
uiteindelijk een beslis
sing nemen. Hoe gaat
dat? Hoe zwaar wegen de stemmen bin
nen de selectiecommissie? En als twee
kandidaten uit de tests gelijk uit de bus
zijn gekomen, wat gebeurt er dan? Het
gevaar van gigantische beoordelings
fouten bestaat. Het halo-effect bijvoor
beeld. Iemand die er leuk uitziet, wordt
sneller positief beoordeeld. Of het volg
orde-effect. Als je twintig sollicitanten
hebt, kun je je de eerste paar en de
laatsten beter herinneren. Je kunt nog
zulke fantastische tests hebben, maar
die zaken moeten eerst op een rijtje
worden gezet."
Bovendien volstaat men volgens
Moormann in de praktijk veelal met het
afnemen van een enkele test, of slechts
een paar tests, waardoor een incom
pleet beeld van de sollictant ontstaat.
Moormann: „Het kost de bedrijven
geld, want dit sóórt methoden zijn zeer
arbeidsintensief. Het liefst heeft men
daarom een korte vragenlijst. Alleen
wordt op die manier maar een deel van
de persoon belicht. Helaas valt er toch
een trend in die richting te bespeuren."
In elkaar flansen
Dat is ook de mening van drs. P. Melt-
zer, produktmanager instrumentont
wikkeling en onderzoek van RPD Advies
Drs. P. Moerman, persoonlijkheidspsycholoog aan de Rijksuniversiteit in Leiden.
in Den Haag. De voormalige Rijks Psy
chologische Dienst, die in 1990 met het
Advies Centrum voor Managements-
ontwikkeling fuseerde, heeft nog steeds
de overheid als belangrijkste klant. In
middels adviseert RPD Advies echter
ook talloze andere cliënten waaronder
de KLM, V&D, de politie, de tuinders-
bond en een aantal grote ziekenhuizen.
Op het gebied van loopbaanbegeleiding
en managementsontwikkeling, maar
ook personeelsselectie. Meltzer: „Men
vraagt ons soms een testje in elkaar te
flansen, maar dat doen we natuurlijk
niet vanuit onze beroepsethiek. Het ge
beurt wel dat de potentiële klant daar
door naar een ander stapt. Dat is onver
standig. Het is vervelend voor de sollici
tant en een bedrijf neemt op basis van
zo'n in elkaar geflanst onderzoek mis
schien mensen in dienst die niet vol
doen. En neemt mensen die heel goed
zouden voldoen juist niet aan."
RPD Advies gaat in elk geval niet over
één nacht ijs. Volgens drs. L. van der
Poel, produktmanager psychologische
advisering, is er sprake van een gedegen
voorbereiding voordat daadwerkelijk
met het psychologisch onderzoek wordt
begonnen. „Er komt een vraag van een
opdrachtgever: kun je van die en die
persoon bekijken of hij geschikt is voor
die en die functie? Dan hebben we eerst
een gesprek met de opdrachtgever.
Naar aanleiding daarvan worden de
concrete functie-eisen vastgesteld. De
wegingsfactor is daarbij enorm belang
rijk: welke functie-eisen zijn het belang
rijkst. Dan stellen we het onderzoeks
programma vast."
Vragenlijst
Dat bestaat meestal uit intelligentietests
(die drie aspecten met
systematisch/logisch denken,
telijk inzicht). Daarnaast is er een per
soonlijkheidsonderzoekdat uit verschil
lende onderdelen bestaat, zoals een
vragenlijst. Daarin zitten vragen die
meten in hoeverre kandidaten zich pro
beren te conformeren aan wat zij den
ken wat de norm is ('dat willen ze denk
ik graag van me horen'). Men plaatst de
sollicitanten aan de hand van die
woorden op de zogeheten 'sociale v
selijkheidsschaal'. Als ze daarop hoog
scoren, wordt aangenomen dat de ove
rige scores minder bruikbaar zijn.
Kortom, het is voor de sollicitant moei
lijk zich anders voor te doen dan hij is.
Een interview met een gestructureerd
karakter (met vragen die betrekking
Privacy
Om kort te gaan, een grote variatie aan
opdrachten. Volgens Drs. M. Douben,
directie-adviseur bij RPD Advies, wor
den die echter doorgaans niet allemaal
op de sollicitant losgelaten. „Je maakt
een keuze. Een psychologisch onder
zoek neemt doorgaans een dag in be
slag. Voor zware managementsfuncties
kan dat soms iets meer zijn. Maar zo is
de^arantie dat je een betrouwbare uit
spraak doet met een grote voorspel
lingskracht groter." En hoe zit het met
de privacy van de sollicitant? Meltzer:
„Daar gaan wij heel secuur mee om.
Wij zien er op toe dat de juiste procedu
res worden gevolgd. Naar aanleiding
van de onderzoeksresultaten geven we
een geschiktheidsadvies over de kandi
daat aan de opdrachtgever. De onder
zoeksresultaten in détail geven we
niet."
Van der Poel: „Je moet je altijd reali
seren dat er voor de sollicitant veel van
afhangt. De kandidaat krijgt de moge
lijkheid het advies eerst zelf ook te zien.
Hij heeft het recht om te beslissen of
het advies ook naar de opdrachtgever
gaat. Bovendien kun je ook veel doen
voor de sollicitant in de voorbereiding.
Je kunt de mystiek die er nog steeds
rond het testen hangt een beetje weg
nemen. Je geeft de sollicitant vooraf
schriftelijke informatie over wat hem te
wachten staat. Zo is het minder ge
heimzinnig." Douben: „Een psycholo
gisch onderzoek is spannend, maar ob
jectief." Maar geen tovermiddel. Dou
ben: „Nee, je hebt natuurlijk ook nog de
sollicitatiegesprekken en de referenties.
Dat alles bij elkaar geeft een behoorlijk
volledig beeld."
hebben op zaken als assertiviteit, flexi
biliteit, besluitvaardigheid en stabiliteit)
maakt ook vaak deel uit van de proce
dure! Verder kunnen onderdelen als de
creativiteitstest, het schrijven van een
brief, het schrijven van een verhaal over
een eigen ervaring, en een zelfbeoorde-
ling tot het programma behoren.
Van der Poel: „Bijzonder aardig zijn
de arbeidsproeven. De sollicitant wordt
uitgenodigd het gedrag te vertonen dat
straks gewenst is in zijn functie. Of
neem de videotest. Op beeldscherm la
ten we scènes uit werksituaties zien.
Bijvoorbeeld een lastige klant, een ver
velende medewerker, een boze baas. De
sollicitant moet reageren. Zijn reactie
wordt met een camera geregistreerd."
Racistische scheldbrieven
LEIDEN
Hij is niet bij iedereen populair, dat wordt soms pijnlijk dui
delijk. Vooroordelen over moslims zijn bijzonder hardnek
kig, beseft hij. Dat hij meer begrip probeert de krijgen voor
de leefwijze van islam-aanhangers, wordt hem duidelijk niet
door iedereen In dank afgenomen: racistische scheldbrieven
en boze telefoontjes zijn zijn deel.
De Leidse professsor P.S. van Koningsveld blijft zich inzet
ten voor de moslims in Nederland, daar kan geen brief wat
aan veranderen. De onaangename epistels verdwijnen alle
maal in een keurige map, hij doet er verder niets mee.
Hij vindt het vervelend en zorgwekkend, dat wel. „Het Is
duidelijk dat racistische denkbeelden In opkomst zijn in
West-Europa. Als ik ergens een lezing geef, voor studenten of
bedrijven bijvoorbeeld, worden die soms verstoord door ul
tra-rechtse groeperingen. Ik krijg de laatste tijd hele vijandi
ge reacties."
„Ik ontvang vooral brieven als ik me bijvoorbeeld In een
krant heb uitgelaten over moslims. Dat is akelig: de brieven
zijn soms anoniem, soms onder een vals pseudoniem ge
schreven. Mij bekruipt vooral een vervelend gevoel als die
brieven niet per post zijn bezorgd maar in mijn postvakje
hier op de universiteit zijn gelegd. Dan komt het wel heel
dichtbij op een plaats waar Je het niet zo gauw verwacht."
voor moslims. Ook zijn er uiteraard menu's zonder var
kensvlees."
Het onbegrip van collega's heeft soms vervelende ge
volgen, vertelt de Leidse hoogleraar. „Als je alleen maar
vijandige reacties krijgt, bijvoorbeeld omdat je als mos
lim-vrouw een hoofddoekje draagt, is dat natuurlijk al
lesbehalve prettig. Moet je je voorstellen dat ik hier bin
nen de universiteit door collega's wordt bespot vanwe
ge mijn kleding. Leuk is anders."
„Die kleine dingen die een werkgever kan doen voor
trouwe moskeegangers zijn belangrijk voor de sfeer en
de motivatie van mensen in een bedrijf. Hier op de uni
versiteit doen we er ook wat aan: er zijn bijvoorbeeld
geen colleges islamologie op vrijdagmiddag. Een klei
nigheid voor ons, maar voor een aantal mensen heel
belangrijk."
Leidse professor Van Koningsveld pleit voor wetgeving
LEIDEN
CAROLINE VAN OVERBEEKE
De Marokkaan Ahmed S. werkt bij een groot bedrijf
in Nederland: hij maakt alles goed schoon. Ahmed is
moslim en dat betekent dat hij er andere gewoonten
op na houdt. Gaan veel Nederlanders op zondag naar
de kerk, voor Ahmed is het erg belangrijk dat hij vrij
dagmiddag gedurende anderhalf uur de gebedsdienst
in de moskee bijwoont Maar Ahmed durft dat niet te
vragen, hij is bang dat zijn werkgever dat niet goed
vindt.
Werkgevers en werknemers moeten meer begrip krij
gen voor de vaak moeilijke positie waarin ongeveer
30.000 religieuze moslim-werknemers in Nederland
verkeren. Een goqd bedrijf zorgt dat het maatregelen
treft vaak kleine ingrepen zodat Ahmed zijn gods
dienst kan belijden. Dat betoogt de Leidse hoogleraar
islam, professor P.S. van Koningsveld.
„Ook de werkgevers zijn erbij gebaat om een klimaat
te scheppen waarin de werknemer zich prettig voelt.
Dat levert ze meer gemotiveerde arbeidskrachten op",
aldus Van Koningsveld.
Er zijn nog meer zaken die bijvoorbeeld in CAO's
kunnen worden' geregeld, legt de Leidse professor uit.
„Zo eten moslims geen varkensvlees. Toch een kleinig
heid om in de bedrijfskantine ook eens wat anders op
de kaart te zetten. Kaassoufflés komen op een gegeven
moment je neus uit." Ook willen veel moslims graag
een snipperdag nemen om het feest te vieren aan het
einde van de vastenmaand, de Ramadan, en het offer
feest. Net zoals Nederlanders graag vrij willen met Pa
sen of Kerstmis.
Van Koningsveld realiseert zich goed dat er nog veel
onbegrip is tussen moslims en niet-moslims en dat
sommige vooroordelen hardnekkig zijn. Maar het ligt
hem aan het hart om meer begrip te "krijgen voor de
leefwijze van moslims, ook op het werk. Daarvoor zijn
wettelijke regelingen nodig, meent hij. „In een aantal
bedrijven is men al goed bezigs in het Leidse Acade
misch Ziekenhuis en het Diaconnessenhuis bijvoor
beeld, is sinds kort een aparte gebedsruimte ingericht
Hoogleraar islam, professor P.S. van Koningsveld.
