Arbeidsvreugde soms zeer ver te zoeken
Ondernemer heeft
te weinig tijd om eens
rustig te praten
DEN HAAG - Werk:
met ruim 200.000 werk
lozen een begeerd arti
kel. Het werkende deel
van bet Nederlandse
volk wordt alleen al op
grond van dit gegeven
geacht gelukkig te zijn
met zijn baan. Maar is
dat ook zo? En wordt
een ontevreden werkne
mer juist niet geremd
om zijn klachten te
spuien, wanneer hij
weet dat minstens tien
werklozen staan te trap
pelen om zijn dagelijkse
arbeid over te nemen?
Het zou te ver voeren
om te beweren dat het
merendeel knarsetan
dend aan een nieuwe
dagtaak begint, maar
vast staat wel dat niet
iedereen onverdeeld gw-
lukkig is met zijn ar
beidssituatie. Die con
clusie is voor een deel
te baseren op een onder
zoek dat de sociologen
H. Schmitz en H. Koe
kenbier vorig jaar uit
voerden onder de vlag
van de Sociaal Econo
mische Raad. Men be
zocht 60 bedrijven in
tien verschillende be
drijfstakken. De belang
rijkste conclusies geven
een beeld van de onvre
de bij werknemers:
0 de helft was ontevre
den over warmte, stof,
tocht, lawaai en langdu
rig staan.
0 één derde had onvre
de over beloning, lei
ding, overleg en klach
tenregelingen.
0 slechts 28% uitte de
ze onvrede in een klacht
0 onvrede dringt vaak
niet door tot de chefs
0 volgens de werkne
mers werd 13% van de
klachten opgelost, vol
gens de chefs 57%.
0 mannen klagen va
ker dan vrouwen.
0 werknemers uit de
laagste inkomensgroe
pen hebben de minste
klachten, maar de mees
te onvrede, omdat zij
die moeilijk kunnen
verwoorden.
0 de meeste klachten
worden geuit in de gra
fische en chemische in
dustrie. Hier heerst dan
ook minder onvrede.
0 het minste aantal
klachten wordt geuit in
de bouw, metaal, groot
winkelbedrijven, zie
kenhuizen en bij ban
ken. Hier heerst dan
ook meer onvrede.
Het rapport van de so
ciologen is nu een jaar
geleden overhandigd
aan minister Boersma
van Sociale Zaken. Een
woordvoerder van het
ministerie op de vraag
wat er met het rapport
is gebeurd: „Het is be
studeerd en de minister
heeft de SER gevraagd
om een gericht advies
over de klachtenop
vang."
Hoewel het aanvanke
lijk de bedoeling was
dit binnen de huidige
regeringstermijn onder
te brengen in een wette
lijke regeling lijkt dat
inmiddels onhaalbaar.
Op deze pagina gaan de
twee betrokken „partij
en", de werkgevers en
de werknemers, in op de
onvrede bij niet-werklo-
zen en op de mogelijk
heden hieraan iets te
doen.
WOUT BATENBURG
Werknemerssocioloog
Schmitz.
Werkgeverssocioloog
Van de Kamp.
DEN HAAG Meneer Peter, zo
noemde het personeel zijn directeur.
En hij was er trots op. Autoritaire
man, maar vriendelijk en met de be
ste bedoelingen. Ging er altijd van
uit dat zijn deur wagenwijd open
stond als zijn mensen ook maar iets
te klagen hadden. Toch waagde nooit
iemand het om de drempel van de
„openstaande" deur te overschrijden
en bij meneer Peter beklag te doen.
Dus ging meneer Peter er van uit dat
de werknemers uitermate tevreden
waren en kennelijk niets te klagen
hadden. Een onderzoek in het bedrijf
leerde echter dat er bij het merendeel
van de werknemers in zijn bedrijf
onvrede leefde met hun arbeidssitua
tie, maar dat het meneer Peter zelf
was die hen er, ongewild, van weer
hield bij hem binnen te stappen.
Drs. Henk Schmitz, socioloog bij de
Federatie Nederlandse Vakbeweging,
vertelt deze anekdote omdat hij hem
symptomatisch acht voor de situatie
in veel bedrijven: de chef, baas, direc
teur, of hoe de leidinggevende en ver
antwoordelijke man ook mag heten,
heeft vaak niet in de gaten dat er
onvrede heerst onder zijn werkne
mers. laat staan dat hij zich ervan
bewust is waarover.
„Er bestaan hardnekkige misverstan
den over de mate van ontevredenheid
in verschillende beroepen. Van men
sen met een academische opleiding
wordt verwacht dat ze zeer gemoti
veerd zijn. Maar men realiseert zich
niet dat zij ook taken hebben die elke
dag weer terugkomen. Hét is wel geen
lopende bandwerk, maar het vertoont
wel de karaktertrekken daarvan. Dat
geldt ook vóór een arts. Gedacht
wordt dat hij wel hoger zal scoren op
de tevredenheidsschaal, zoals ik het
altijd maar noem, dan de man achter
het loket die elke dag dezelfde „brood
jes" verkoopt. Dat hoeft natuurlijk
niet zo te zijn. Ontevredenheid is zo
subjectief dat het nauwelijks te meten
is. Je kunt alleen afgaan op opvattin
gen. Een uitvoerder in de bouw kan
bij voorbeeld wel zeggen.dat een re
genbui geen beletsel is om toch door
te werken, maar elke arbeider zal
daar anders over denken. Toch zal
lang niet iedereen in zo'n situatie zijn
onvrede uiten".
Volgens Henk Schmitz is de belang
rijkste overweging van een werkne
mer om zijn mond te houden bij on
vrede het knagende gevoel van onze
kerheid: „De twijfel, of de eigen on
gunstige ervaring ook zo wordt gezien
door de baas, blijkt ontstellend moei
lijk te overwinnen. Ben ik een zeur?
Ben ik te gevoelig voor vernederingen
en autoritair optreden? Kan ik daar
over praten? Dat zijn zaken die een
ontevreden werknemer sterk bezig
houden. Bovendien is het hoge werk
loosheidscijfer een slechte gelegenheid
om met klachten te komen. Bij ons
onderzoek hebben we kunnen vaststel
len dat dit een duidelijke rem kan
vormen. Het hoeft echter niet. Laat
men alsjeblieft goed begrijpen dat dit
niet overal het geval is. Je hebt de
zogenaamde „sociale" bazen, die zeer
veel klachten van hun personeel ont
vangen, waardoor de onvrede in feite
verdwijnt. In dat geval is er niets aan
de hand. Uit de hand kan het lopen
wanneer men de onvrede niet uit. Die
wordt dan soms zo lang opgekropt dat
het plotseling tot een emotionele uit
barsting komt. Ik spreek nu voorna
melijk over een zeer grote werkne-
mersgroep, waartoe de laagstgeschool-
den, de ouderen, de zeer jongen, de
vrouwen en uiteraard de buitenlan
ders behoren.
Tot nu toe luidde het antwoord op de
aan zichzelf gerichte vraag van de
werknemer (of hij een „zeur" is), ei
genlijk stilzwijgend „neen". Maar stel
nu eens dat het antwoord „ja" moet
luiden? Henk Schmitz: „In bepaalde
gevallen zal dat zeker voorkomen. Het
vervelende is echter, dat aan geen
enkele werknemer bij het opzetten
van een bedrijf wordt gevraagd wat
hij ervan denkt. De ene partij claimt
gewoon vanaf het begin de rechten en
de werknemers hebben weinig moge
lijkheden, om daar nee tegen te zeg
gen. Ook al gezien de arbeidsmarkt
Een ondernemingsraad zonder direc
teur als voorzitter zou al een goede
kans bieden om toch nog iets van de
werknemerswensen in te brengen, al
mag zo'n raad ook weer geen klach
tenbureau zijn. Er zijn echt wel bedrij
ven waar goed werkoverleg mogelijk
is, maar tot nu toe ontbreekt elke
wettelijke status."
Henk Schmitz is hiermee, beland bij
de eindconclusie van zijn vorig jaar
verrichte onderzoek: een wettelijke re
geling voor klachtenopvang in Neder
landse bedrijven. De individuele werk
nemer zou volgens dit rapport zo
vroeg mogelijk geholpen moeten wor
den bij het formuleren van zijn klacht.
„Zo'n tussenpersoon zou iemand van
een vakbond moeten zijn, die goed op
de hoogte is van de omstandigheden.
Vervolgens kan de betrokken werkne
mer zelf naar zijn directe chef stap
pen. Deze chef moet dan wel met zijn
mensen kunnen omgaan, want daar
schort het nog wel eens aan. We heb
ben ook een aanbeveling gedaan over
de kwaliteit van de „bazen". Nu kan
iemand alleen op grond van het feit
dat hij een vakman is leiding gaan
geven. Dat slaat nergens op. Er moet
een speciale opleiding komen voor
sociaal leiderschap, dat op de werkne
mers is gericht. Dan zou veel onvrede
voorkomen kunnen worden, doordat
een chef in dat geval veel meer open
staat voor klachten."
Ten slotte: Hoe autoritair is de FNV
zelf ten opzichte van zijn honderden
werknemers? Henk Schmitz grijnst
breed en antwoordt na voor zijn doen
lang nadenken: „Men is hier minder
autoritair dan in veel andere bedrij
ven. Er is goed en open overleg, dus
zal het met de onvrede wel meevallen,
al is hier nooit een onderzoek gedaan
naar de klachten. Zelf hoor ik in de
gangen en in de kantine dat er wel
wrijvingspunten zijn, maar die wor
den regelmatig aan de orde gesteld".
DEN HAAG Meneer Peter, zo
noemde het personeel zijn directeur.
En hij was er trots op. Hardwerkende
man, vriendelijk en met de beste be
doelingen. Ging er altijd vanuit, dat
zijn deur wagenwijd open stond, als
zijn mensen ook maar iets te klagen
haddén. Toch kwam er nooit iemand
binnen, om bij meneer Peter zijn be
klag te doen. En diep in zijn hart wist
hij ook wel "waarom. De cijfers wer
den van roze langzaam rood. Zijn
eerste taak was te zorgen dat er werk
aan de winkel bleef, dan pas kon hij
zorgen dat het ook leuk was om in
zijn bedrijf te werken. Aj vaak had
een effectieve klachtenprocedure
door zijn hoofd gespeeld. Als hij een
keer tijd had zou hij dat idee eens
uitwerken. Als hij eens tijd had
Volgens drs. Harry van de Kamp,
bedrijfssocioloog bij het Nederlands
Christelijk Werkgeversverbond, kun
nen deze Meneer Peter en zijn proble
men, om het hoofd van zijn bedrijf
boven water te houden, model staan
voor de gemiddelde Nederlandse on
dernemer. Hij heeft het soms niet in
de gaten wanneer zijn personeel onte
vreden is. En als hij er wel iets van
merkt ontbreekt hem vaak de tijd om
er eens rustig over te praten.
Van de Kamp zal de laatste zijn om
te ontkennen dat er veel werknemers
rondlopen met onvrede over hun ar
beidssituatie, maar hij weet ook waar
door dat komt: „Samenleving en on
dernemingen zijn vanaf 1945 in op
bouw geweest en de ondernemer werd
daarbij gezien als de man met de
opdracht om winstgevend te produce
ren. In 1946 kwamen overheid, vak
bonden en werkgevers met vijf so
ciaal-economische doelstellingen:
groei van de welvaart, rechtvaardige
inkomensverdeling, evenwichtige beta
lingsbalans, volledige werkgelegen
heid en stabiel prijsniveau. Jarenlang
werkte dat voortreffelijk. De onderne
mers zorgden voor een reusachtige
groei van de produktie en zo werden
automatisch de gestelde doelen be
reikt. De alleen op expansie en winst
ingestelde bedrijven kregen echter in
de jaren zestig vrij plotseling te ma
ken met maatschappelijke ontwikke
lingen, die niet door opvoering van de
produktie waren op te lossen. Die
ontwikkelingen hadden hun invloed
op de werknemer die steeds kritischer
werd als het om openheid, zeggen
schap en het dragen van verantwoor
delijkheid ging Voornaamste punt
was dat de werknemer andere eisen
ging stellen aan de kwaliteit van de
arbeid. Nu is men zo kritisch gewor
den dat het op een modeverschijnsel
begint te lijken: ik moet iets doen
waar ik zin in heb; staat het me niet
aan, dan doe ik het niet. Ondanks de
grote werkloosheid stelt men hoge ei
sen aan het werk. Met zulke goede
sociale voorzieningen is dat ook niet
verwonderlijk".
Harry van de Kamp wil niet de indruk
wekken het de werknemers kwalijk te
nemen dat ze kritischer zijn geworden.
Maar hij vindt wel dat de onderne
mers tijd gegund moet worden om in
te spelen op de veranderde werkop-
vattingen. Hij noemt de invoering van
variabele werktijden om de dagelijkse
monotonie te doorbreken, werkoverleg
en het afstappen van opsplitsing in
deeltaken als voorbeelden van de be
reidheid, die de ondernemingen aan
de dag leggen om het werk aangena
mer te maken. Hij ziet ook in dat
behalve de invoering van de onderne
mingsraden een wettelijke regeling
voor klachtenprocedures een verdere
stap in de goede richting betekent.
Daarbij heeft hij echter één grote
angst: „Het grote probleem in Neder
land is de gelijkschakeling door steeds
meer regeltjes en wetjes. Zo'n nieuwe
wettelijke regeling moet niet collecief
opgelegd worden. Dat wordt dan erva
ren als de zoveelste dwangmaatregel
van bovenaf. Elke bedrijfstak heeft
z'n eigen structuur, waarin per bedrijf
een aanvaardbare klachtenopvang
ontworpen kan worden. Wel kan de
SER een voorbeeldcode geven, die de
bedrijven zelf invullen. In zo'n rege
ling zal zeker plaats ingeruimd wor
den voor een vertrouwensman, maar
dat dat per se een vakbondsfunctiona
ris moet zijn wil er bij mij niet in".
„Nu is al gebleken dat slechs één
procent van de werknemers voor
klachten aanklopt bij een vakbonds
man. Daardm ligt het meer voor de
hand dat een bemiddelaar gewoon
iemand is van de afdeling, die het
vertrouwen geniet van zijn collega's.
Maar hoe dan ook, het is een goede
zaak dat dit wettelijk geregeld wordt,
want de mensen moeten kunnen zien
dat er iets met hun klachten gebeurt.
Dat versterkt de motivatie. Uiteraard
kan men niet overal ja op zeggen. Ook
na een goed gemotiveerde afwijzing
kan men bevredigd verder werken".
Van de Kamp is er van overtuigd dat
alleen het opvangen of uitpraten van
klachten niet genoeg is. Het zou korte
termijnbeleid zijn, vergelijkbaar met
financiële prikkels, die de werknemer
maar even stimuleren.
Het wegnemen van de oorzaak van
klachten slaat hij veel hoger aan. „Je
ziet al in de praktijk dat bedrijven met
een doelbewust personeelsbeleid so
ciale vaardigheden als onmisbaar aan
merken. Ook een tendens uit de dage
lijkse gang van zaken is dat er steeds
minder wordt overgelaten aan de af
delingschefs. Sociaal leiderschap moet'
dan ook directiebeleid zijn."
Ten slotte: hoe autoritair is het NCW
zelf ten opzichte van zijn werkne
mers? Harry van de Kamp schatert,
maar besluit dan toch serieus te ant
woorden: „De collegialiteit is hier ont
zettend groot. We hebben overlegorga
nen waar klachten wel eens worden
geuit Als ze er al zijn tenminste, wan!
van onvrede is hier nauwelijks sprake.
Maar wij zijn niet representatief, hoor.
Meer dan de helft is academisch ge
vormd".
